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双色球彩票软件apk:新老員工薪酬管理藝術

來源:環訊編輯部 點擊:1535

       企業的發展壯大離不開全體員工的團結努力拼搏,不斷吸收新鮮血液,優勝劣汰也是生存準則。一個和諧的員工關系建立需要人力資源部門高超的處理藝術,企業薪酬沒有絕對的公平,新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性,面對這種新人笑、舊人哭的局面,HR是否能夠自圓其說?老員工又該如何釋懷呢?

  很多HR都遇到這個問題:在“招人難”的大環境下,往往花重金招一批新人進來,這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高,于是老員工就不滿意了,不是吵著加工資,就是消極怠工,極端的是離職走人,給企業的穩定和發展帶來不小的影響。遇到這種情況,往往是HR有HR的苦衷,老員工有老員工的委屈:HR面臨用人部門不斷催促要人,遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下,在薪資彈性范圍內會做出適當妥協。而老員工從當初入職時的較低薪資開始,經歷企業內部較系統的薪資制度,一步步增收,自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。從對企業的貢獻上來講,老員工心中往往也存在著“沒有功勞也有苦勞”的想法,其對公司業務的了解、與企業文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心里產生不平衡也在所難免。

  1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬管理體系,新進員工工資高要有它的合理性,不然老員工不服氣,能力和績效是比較顯性的,也是比較直觀的。

  2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼,服務滿多少年有住房補貼或房貸,增加資格和技能工資,比如評上技師有多少補貼,而工齡是評上技師的一個重要參考因素,建立“導師制”,從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。

  3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去,可以采用“兩張工資條”,比如發給員工的是一張經過處理的工資條,上面的工資要比實際工資要低些。

  4、普通員工層面,盡量避免新老員工工資差距過大,因為這一層面的人最多,想法也比較單純,一旦出問題了,就很難解決。專業技術人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。

  5、每年調薪時適當向老員工傾斜,縮小新老員工的工資差距。

  6、當新員工的工資被老員工所知時,要解釋新員工工資為什么這樣定,把新員工的能力和優勢展示給老員工看,取得老員工的理解,當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。

  企業薪酬沒有絕對的公平,一個和諧的員工關系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術,新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性,解決之道各有不同,值得大家深思。

  HR的辯解:存在即合理新進員工的工資高自然有它的原因,一般來說有以下幾種:

  1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗,這在一些技術人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業正在做汽車零配件,目前正和一些主機廠進行合作,引進一些有著多年和主機廠打交道的技術和管理人才,對于公司開拓業務,提升技術和管理水平,通過引進他們來培養一大批專業人員,是非常必要的。

  2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了,對公司面臨的問題不是很敏感,也沒有魄力去改變,新進員工則不同,他從一個專業和局外人的角度,會敏感地看出企業的問題所在,并能大刀闊斧地進行改革。如企業面臨人員臃腫,溝通不順暢的問題,通過引進一些外部人員,將不合適的人員調崗或者清除,將一些困擾公司多年的疑癥治好,就是借助新進人員的手來推動公司變革。

  3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴,價錢高自然在情理之中。

  4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時,確實能讓公司眼前一亮,但是當老員工的價值不斷被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利用的價值也就不多了,最多也只能維持現狀,尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同,他的價值才剛剛體現,企業買的是他未來的價值。

  5、企業想當然地認為,老員工比較穩定,在公司呆久了,已經熟悉了公司的人和事,和公司有了較深的感情,去其他公司的轉換成本較高,采用“細水長流”的方式。

  6、由于企業的整體薪資水平較低,要吸引新的人員進公司,給的工資自然要有競爭力,不然吸引不到人。很多公司采取進來時工資高,先把人招進來再說,后續采用微調或者不調薪的薪酬管理政策。

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